miércoles, 22 de junio de 2016

Las empresas son la expresión de una realidad que están obligatoriamente llamadas a coexistir en un mundo de permanente y veloz cambio; tanto en lo social, como en lo económico, como en lo tecnológico, y por encima de todo ello, en su vertiente humana. 



La otra opción es la de quedarse encerrado en sus propios límites formales por la eterna y errónea aversión al riesgo. A este tipo de organizaciones les diría una de mis máximas: que el riesgo no es tomar decisiones sino quedarse paralizado.

Lamentablemente, muchas organizaciones, muchas empresas pretenden subir a lomos del cambio permanente cuando ya es demasiado tarde. Cuando el caballo del cambio ha partido. En estos casos o bien la catástrofe es inminente o bien las chapuzas que se pretenden introducir lo que impulsan es a una agonía cruel.

Sus causas hay que encontrarlas en una carencia básica de unos pilares, sólidos, flexibles y dinámicos que requiere cualquier transformación. A lo que hay que sumar la falta de los elementales recursos humanos, financieros y tecnológicos que se precisan. En el fondo, la mayoría de fracasos en negocios se deben a un menoscabo de su cultura organizacional. A los que lo consideran un concepto marchito.

La cultura organizacional. La que guía a una empresa a tomar decisiones, comunicar y resolver problemas; a sus valores; a la presencia de la mejora continua en todos sus ámbitos; a una visión a largo plazo; a la aplicación práctica de la realidad empresarial; al grado de humanidad que las impregna; al uso de metodologías simples.

El cambio en la cultura de las organizaciones es una excelente oportunidad para aprender y crecer, es una nueva forma de hacer las cosas. El romper con esa leyenda del “siempre lo hemos hecho así”; para controlar la ansiedad de la organización; a la anticipación a los cambios que obliga el entorno; a satisfacer necesidades. Y la experiencia me ha demostrado que los mejores y más prácticos cambios se han  impulsando en la época de bonanza o crecimiento de la propia organización.

De igual forma, este cambio organizacional, permite a la vez adaptarse y liderar una nueva forma de management  que de la mano de la creatividad renueva los estilos de dirección; de la pulcritud en el conocimiento de los empleados para lograr alcanzar los objetivos marcados; para introducir la flexibilidad en los procesos; al fomento de una estructura cuyo núcleo es la agilidad; a la centralidad en la gestión y el sentimiento de las personas donde se comparte el éxito y el riesgo a través de un sistema de remuneraciones basado en la efectividad; al liderazgo de los equipos de trabajo.

Todo parte de una premisa esencial: la empresa es una organización viva; es su lógica de sentido. Su cultura organizacional, por tanto, su elemento distintivo, es lo que le permite diferenciarse de las demás. Son organizaciones que aprenden; que son capaces de asumir el reto y la oportunidad de aprender de los nuevos escenarios, y de las nuevas respuestas. Su capacidad de aprendizaje continuo y el intercambio de conocimiento es lo que le proporciona una ventaja fundamental. Es su activo. Lo que genera valor añadido a su trabajo y por tanto a una amplia visión de la innovación.

Es una falacia decir que cualquier cambio es un proceso lento y largo. Muy al contrario. El entorno no lo permite. Un excelente cambio en la cultura organizacional permite también cohesionar toda la organización a través de su dinamismo y una estabilidad. Sí, es así. Estabilidad. El cambio permanente y veloz, bien gestionado, proporciona estabilidad en un rumbo estratégico donde las personas son el centro de la organización ya que son los responsables de su éxito, desarrollo y control.

Cambios en innovaciones tecnológicas, la importancia de la tesorería, en la optimización de la información y comunicación, reducción de costes, adaptación de recursos…

Cambios que nunca son concebidos como gasto, sino como inversión rentable, permanente y a largo plazo. Requieren liderazgo efectivo, una estructura ágil y flexible, a las personas predispuestas al cambio y una gestión de recursos humanos con miembros preparados, y motivados que fomente la cultura del feedback.

Cambios que impulsen el trabajo bien hecho, la calidad superior;  al cliente como enfoque; a la innovación y la creatividad; a la comunicación fluida y honesta; excelencia, al sentido de pertenencia, respeto e integridad; a la igualdad de oportunidades; a la conducta ética irreprochable, a no estigmatizar los errores, sino a confrontarlos como sendero de aprendizaje; medio ambiente; aprendizaje continuo, intraemprendedurismo; al liderazgo participativo; que viva y sepa gestionar la incertidumbre.

Es un cambio transformacional, nunca radical. Gira a través de las personas. La cultura organizacional nunca es un concepto sobrevalorado. Determina la forma de cómo funciona una empresa. Ofrece unas reglas de juego para la propia organización. Es una prioridad estratégica.